Essas são algumas das melhores práticas de gestão de pessoas do mundo.

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Em tempos de transformações constantes, a velocidade eminente do avanço de tecnologias, inovações e, ainda, a rápida disseminação de crises, é importante ter acesso na palma da mão das melhores práticas na gestão de pessoas do mundo.

Pensando nisso, eu pessoalmente elenquei três assuntos e suas práticas extremamente conhecidas e eficientes para responder 3 perguntas recorrentes em sua gestão:

  1. Por que as pessoas não são 100% engajadas em suas atividades?
  2. Por que a liderança não é 100% efetiva para motivar pessoas e gerar resultados?
  3. Por que o trabalho em equipe é escasso na organização?

Segue abaixo as práticas:

Por que as pessoas não são 100% engajadas em suas atividades?

De acordo com Marcus Buckinghan – autor do artigo O que fazem os grandes gestores”, publicado na HBR, as pessoas precisam estar em sincronia e terem espaço para colocar em prática todo o seu potencial, para isso, os gestores precisam identificar, rotineiramente, três alavancas essenciais para que o potencial máximo de cada colaborar seja liberado:

Pontos Fortes – pergunte as lideranças quais são os pontos fortes de cada colaborador, pois assim, poderá contribuir para que exista ajuste contínuo de funções visando capitalizar as melhores qualidades de cada colaborador.

Ativadores de pontos fortes – identifique com os líderes quais são os gatilhos que ativam os principais pontos fortes nos colaboradores. Inevitavelmente esses gatilhos sempre serão visíveis, mas é preciso estar atento e observar constantemente o principal ativo da organização, as pessoas. Ao encontrar esses gatilhos ativadores o desempenho de cada um será aumentado.

Aprendizagem – identifique o estilo de aprendizagem dos colaboradores, isso, garantirá que todo o esforço de treinamento surta efeito. Existem 3 principais estilos:

  • Analista – que preza pelo ensino baseado em dados e informações;
  • Executor – que preza pelo aprendizado prático e baseado na tentativa e erro;
  • Observador – que preza pelo modelo “shadow”, onde a atitude de acompanhar o trabalho de pessoas mais experiente é o que garante a efetividade da aprendizagem.
  1. Por que a liderança não é 100% efetiva para motivar e gerar resultados?

O autor Daniel Goleman, autor do artigo “Liderança que gera resultados”, publicado na HBR, revelou que o principal motivo está no fato de que as lideranças não entendem muito bem o seu papel dentro da organização, o que consequentemente promove estilos de liderança muito engessados. O estilo engessado é capaz de influenciar drasticamente o clima organizacional, que por sua vez, influencia os resultados em até um terço do desempenho financeiro. De acordo com o artigo existem 6 estilos de lideranças que são transversais nas organizações e que todos os líderes precisam praticá-los transversalmente, analisando o momento, no processo de liderança para serem bem-sucedidos. São eles:

  1. Coercitivo – “faça o que eu digo”, eficaz em momentos de recuperação, catástrofes ou até mesmo com funcionários problemáticos.
  2. Visionário – “venha comigo”, eficaz para deixar claro a direção e estimular as pessoas para que avancem na direção certa, mas com liberdade para agir com os próprios meios para alcançar os objetivos.
  3. Afetivo – “pessoas em primeiro lugar”, oportunamente utilizado em momentos onde criar harmonia e aumentar a moral de equipes é necessário.
  4. Democrático – “dar voz aos colaboradores”, oportunamente utilizado em momentos onde gerar novas ideias é necessário.
  5. Modelador – “ser o exemplo”, eficiente para aumentar os padrões de performance dos colaboradores e usa-se como exemplo para que esses novos padrões se estabeleçam.
  6. Treinador – “desenvolvimento de pessoas”, ideal para lidar com pessoas que têm consciência de suas fraquezas e querem desenvolvê-las para melhorar em suas atividades.
  7. Por que o trabalho em equipe é escasso na organização?

De acordo com Jon R. Katzenback e Douglas K. Smith, autores do artigo “A disciplina das equipes”, publicado na HBR, a palavra equipe é tão usada no dia a dia de maneira aleatória que muitos dos gestores acabam esquecendo seu real significado. Os grupos de trabalhos devem ser diferentes do trabalho em equipe, pois o desempenho em equipe exige responsabilidades individuais e mútuas ao mesmo tempo, baseado em valores, princípios e uma disciplina essencial que é compreendida por 5 características:

  1. Um propósito comum significativo co-construido pela equipe;
  2. Objetivos específicos conectados ao propósito comum;
  3. Aptidões complementares entre os membros da equipe;
  4. Comprometimento com a cultura organizacional;
  5. Responsabilidade mútua sobre os resultados.

Essas três práticas são praticadas e igualmente eficazes nos tempos atuais, pois além de serem simples de executar, são extremamente potencializadoras dos resultados com as pessoas.

Basta saber agora por quais delas você vai começar.

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